Anche con un contratto blindato, è sempre possibile un Licenziamento se il motivo è oggettivo e giustificato. Tutti noi aspettiamo l’agognato momento in cui le risorse umane o il datore di lavoro ci chiedono di mettere una firma su un contratto a tempo indeterminato. Aspettiamo questo momento per prendere la decisione di mettere su famiglia, comprarci una casa o fare un investimento.
L’azienda però può decidere di licenziare un suo dipendente sia per motivazioni interne legate all’organizzazione dell’attività e dei lavoratori, sia per motivi legati allo svolgimento del lavoro da parte del dipendente in questione.
Certamente un licenziamento finisce con il percuotersi sulla vita privata dell’individuo, in quanto per varie ragioni anche a livello professionale risulta essere motivo di dispiacere e problemi. I problemi principali solitamente sono quelli legati al patrimonio economico che a loro volta possono incidere su dinamiche familiari e tensioni.
Quando si Parla di Giustificato Motivo Oggettivo?
L’interruzione del contratto di lavoro, soprattutto a fronte di una durata indeterminata del rapporto, non è mai semplice neanche dal punto di vista di chi si trova a prendere la decisione di dover licenziare e di doverlo comunicare.
Infatti, spesso le motivazioni sono alla base della crisi finanziaria dell’azienda e ciò comporta molte volte dover licenziare dei dipendenti ‘a malincuore’. Ma ovviamente tutto ciò è regolato dalla legge per cui il licenziamento può avvenire solamente in determinati casi, disciplinati dall’art. 3 della L. 604/1966.
In base all’articolo preso in considerazione quali sono i motivi per ha luogo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
- ragioni legate alla produttività dell’azienda;
- motivazioni legate all’organizzazione del lavoro aziendale e allo svolgimento conforme di esso.
Un licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere provato da parte del datore di lavoro nel momento in cui avviene la comunicazione al dipendente dell’interruzione del rapporto lavorativo.
La maggior parte delle volte in cui avviene questo tipo di licenziamento è perché l’attività produttiva sta vivendo un momento di irrimediabile crisi economica che non può superare senza lasciare a casa qualche lavoratore.
Crisi economica significa per l’imprenditore dover fare dei tagli alle spese e questo comprende il dover licenziare alcuni dei suoi dipendenti per alleggerire il carico.
È possibile anche che il licenziamento avvenga perché l’azienda decide di affidare certi compiti e mansioni a una ditta esterna, magari a minor prezzo.
Oppure accade perché per lo svolgimento di alcune mansioni, il lavoro umano viene sostituito da quello di tecnologie avanzate. L’intelligenza artificiale continuerà a perfezionarsi nel tempo e sostituire l’uomo nei lavori più tecnici e di precisione.
Il motivo oggettivo dev’essere:
- giustificato da una ragione quale la sostituzione o soppressione di un determinato settore produttivo;
- provato formalmente dal datore di lavoro e comunicato al dipendente in maniera corretta;
- privo di qualsiasi motivazione legata ad atti discriminatori di alcun tipo (derivanti da idee politiche, religiose, di genere, di orientamento sessuale, di etnia etc.);
- comunicato con un determinato preavviso previsto dal contratto di subordinazione.
Inoltre, è molto importante all’interno di questa disciplina il cosiddetto ripescaggio o repêchage.
Cosa si intende per repêchage?
Questo termine francese significa letteralmente brutta copia’. In riferimento alla disciplina sul licenziamento determina l’obbligo per il datore di lavoro di ricollocare il dipendente in un altro settore compatibilmente con la necessità di organico e con le qualifiche professionali del lavoratore in questione.
Questo perché il datore di lavoro deve prodigarsi per evitare qualsiasi licenziamento dovuto a una ragione interna all’organizzazione aziendale.
Il ricollocamento del lavoratore può essere indirizzato anche a un settore in cui si tratterebbe di svolgere delle mansioni inferiori rispetto al grado di professionalizzazione dello stesso.
In questo caso possiamo parlare di demansionamento.
Qualora fosse possibile un ricollocamento anche se a livelli inferiori, il datore di lavoro che non mette in pratica questa disciplina andrà incontro a delle sanzioni per non aver dato ossequio al diritto del lavoratore:
- risarcimento del dipendente
- reintegro in azienda
Procedimento di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Come dev’essere comunicato il licenziamento da parte del datore di lavoro:
- per iscritto;
- specificando le ragioni precise della scelta;
- con un preavviso.
Sarà necessario attivare la procedura al cospetto dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro nei seguenti casi specifici:
- assunzione del dipendete anteriore alla data del 7 maggio 2015 (entrata in vigore del Jobs Act);
- dipendente con un contratto di lavoro stipulato da un’azienda le cui dimensioni risultano essere superiori in riferimento ai requisiti di dimensione disciplinati dallo Statuto dei Lavoratori.
La procedura in questo caso segue quest’ordine:
- il datore di lavoro invia documentazione scritta sia al lavoratore che intende licenziare che all’Ispettorato del Lavoro;
- entro il lasso di tempo massimo di 7 giorni, l’Ispettorato deve fissare una data di convocazione delle due parti per la procedura di conciliazione presso di esso;
- entro i 20 giorni successivi deve avvenire la convocazione.
La convocazione viene utilizzata per far raggiungere alle parti un accordo finale, ma non sempre la procedura termina con un incontro della volontà delle parti.
Spesso il datore di lavoro e lavoratore licenziato non raggiungono un accordo e quindi dovranno proseguire per vie legali, al cospetto di un tribunale.
Questa procedura viene adottata esclusivamente nei casi prima elencati.
Diversamente da questi, semplicemente il lavoratore una volta ricevuta la lettera di licenziamento può decidere come comportarsi.
Potrà accettare le motivazioni dell’ormai ex datore di lavoro e iniziare la ricerca di una nuova occupazione oppure decidere se sia il caso di impugnare la lettera di licenziamento da lui ritenuta non conforme.
Jobs Act e Tutele Crescenti
I lavoratori che sono stati assunti dall’entrata in vigore del Jobs Act in poi hanno un contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Nel caso in cui l’azienda invece superi i requisiti sulla dimensione, a fronte di un licenziamento per cui sussiste un motivo illegittimo, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità.
L’indennità fino alla recente sentenza del 2018 della Corte Costituzionale doveva essere corrisposta tenendo conto dell’anzianità del lavoratore.
La Corte Costituzionale ha dichiarato questo parametro illegittimo, motivo per cui dovrà decidere il corrispettivo spettante al lavoratore a titolo di indennità il Giudice che dovrà sentenziare sul caso specifico.
Ciò tutela ulteriormente il lavoratore nei casi, tutti diversi, di licenziamento per motivi illegittimi.
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