La Disoccupazione rappresenta sempre un evento che incide nella vita di una persona, sia dal punto di vista personale che, soprattutto, reddituale.
Se per alcuni rinunciare alla propria occupazione rappresenta la possibilità di aspirare ad un lavoro migliore, per altri può invece significare doversi preoccupare di arrivare a fine mese senza uno stipendio. In ogni caso, cerchiamo di rispondere alla domanda inerente questa Guida, e cioè se si danno le dimissioni si ha diritto alla disoccupazione?
Licenziamento, Dimissioni e Disoccupazione
Possiamo distinguere due casi:
Nel primo caso, si può fare l’esempio di chi si licenzia perché ha trovato già un’altra occupazione.
Nel secondo rientrano tutte quelle persone che perdono il lavoro a causa di un licenziamento, ma possiamo includere in questa categoria anche quelli che sono stati costretti a licenziarsi perché le condizioni lavorative sono divenute di una gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
In tutti questi casi, comunque, la prima domanda che ci si pone è sempre la stessa: ‘Ho diritto alla Disoccupazione‘?
L’indennità di Disoccupazione consiste in una misura di sostegno al reddito riconosciuta a chi perde o ha cessato un’attività lavorativa. A partire dal 2015 l’intera materia è stata sottoposta a profonda revisione, che ha portato ad una maggiore definizione dei requisiti per poter accedere all’indennità e ha individuato, soprattutto, le categorie che possono farne richiesta. Infatti, anche se sembra una cosa impossibile, non tutti hanno diritto alla disoccupazione.
Chi ha Diritto alla Disoccupazione
Come appena accennato, lo Stato riconosce a chi ha perso il lavoro una prestazione economica quale forma di indennità e di supporto al reddito. Si tratta della cosiddetta indennità di Disoccupazione, che a partire dal maggio 2015 è meglio nota come Naspi (Nuova Assicurazione Sociale Per l’Impiego), rientrante tra le prestazioni sociali a supporto del reddito previste nell’ambito del sistema di sicurezza sociale.
Essa viene erogata mensilmente dall’Inps a favore di tutti coloro che abbiano perso involontariamente il lavoro. La perdita involontaria del lavoro è infatti il requisito fondamentale per il riconoscimento dell’indennità, ma vi sono delle eccezioni.
Non basta, infatti, l’evento del licenziamento involontario per avere diritto all’indennità di disoccupazione, ma è richiesto anche che il lavoratore abbia almeno maturato in 4 degli anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione almeno 13 settimane contributive.
Inoltre, non basta essere lavoratori dipendenti ed essere licenziati per ottenere la Naspi.
La normativa, infatti, è chiara a tal fine ed individua alcune categorie di lavoratori che non possono richiedere l’indennità di disoccupazione.
Chi non ha Diritto alla Disoccupazione
In caso di perdita involontaria del lavoro non possono fare richiesta per la Naspi:
- i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni assunti con contratto a tempo indeterminato;
- gli operai agricoli a tempo determinato;
- i lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento anticipato o per quello di vecchiaia;
- i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno stagionale, per i quali è prevista un’apposita normativa;
- i lavoratori titolari di assegno di invalidità, a meno che non decidano di optare per la Naspi.
Oltre a questi è necessario ricordare che non hanno diritto all’indennità di disoccupazione coloro che si sono licenziati, ma anche in questo caso vi sono delle eccezioni.
Licenziamento per Giusta Causa
Nonostante il requisito della perdita involontaria del lavoro sia fondamentale, sono state inserite delle eccezioni legate in particolar modo ad eventi di una gravità tale da rendere improseguibile il rapporto di lavoro, determinando il licenziamento volontario del lavoratore. Si tratta di una fattispecie che nell’ambito del diritto viene definito ‘licenziamento per giusta causa’.
Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’art. 2119 del Codice Civile, in base è consentito recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, nel caso in cui si verifica una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Nella fattispecie in questione rientrano tutta una serie di azioni e comportamenti quali:
- omesso pagamento della retribuzione;
- modifiche peggiorative delle condizioni di lavoro;
- trasferimento in altra sede di lavoro senza valide giustificazioni, dovute per legge;
- modificazioni delle condizioni di lavoro derivanti dalla cessione dell’azienda o di un suo settore;
- mobbing, ossia un insieme di comportamenti fisici o verbali violenti.
Non costituisce invece giusta causa di scioglimento del contratto la liquidazione giudiziale dell’impresa, disciplina trattata, invece, dal diritto fallimentare.
Come si potrà notare, la disciplina sulla giusta causa contempla una serie eterogenea di fattispecie, il cui grado di gravità non è definibile o quantificabile, ma dipende, ovviamente, dai comportamenti o dagli atti posti in essere. Per questo la valutazione della gravità deve essere rimessa ad un giudice, il quale giudicherà la sussistenza o meno dei presupposti per ritenere applicabili le sanzioni e i provvedimenti conseguenti. Oltre al riconoscimento del diritto all’indennità di disoccupazione, un giudice può, in alternativa, se condannare il datore di lavoro a risarcire il dipendente e a procedere al reintegro dello stesso al suo posto di lavoro, versandogli tutte le indennità previdenziali e contributive relative al periodo di sospensione dal lavoro, nonché le mancate retribuzioni nell’arco di un anno.
Le decisioni che il giudice deve assumere, in questo, caso variano a seconda che il contratto di lavoro sia stato stipulato prima o dopo il 7 marzo 2015, con l’entrata in vigore il d.lgs. 23/2015, con cui è stato introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento ingiusto.
Resta comunque libera scelta del lavoratore decidere se essere reintegrato o meno.
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